La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) contempla ciertos supuestos -que resultan temporarios-, durante los cuales el empleador puede suspender ciertas obligaciones a su cargo; supuestos estos que contemplan la posibilidad de establecer la suspensión de las tareas de los trabajadores, ya sea por causas económicas o por causas de fuerza mayor.
Este tipo de suspensiones puede tener origen en la falta o disminución de trabajo debidamente justificada y no imputable al empleador (art. 219, LCT), lo que torna el deber de dar trabajo en una obligación de difícil cumplimiento; o puede tener origen en casos de fuerza mayor (art. 221, LCT), lo que torna el deber de dar trabajo en una obligación de imposible cumplimiento, requiriéndose en ambos casos que el hecho que dio origen a la suspensión no sea imputable al empleador.
Asimismo, es de resaltar que, como principio, además de que toda suspensión deberá fundarse en una justa causa –legal o convencional, ya sea que se base en una normativa o en el acuerdo de partes-, deberá tener un plazo cierto y habrá de notificarse de modo fehaciente al trabajador (art. 218, LCT).
Por lo demás, durante la vigencia de tales suspensiones el empleador no se encuentra obligado al pago íntegro de las remuneraciones, a la vez que el trabajador, en caso de no hallarse cumplidos los requisitos para la suspensión, podrá reclamar su reincorporación bajo apercibimiento de considerarse despedido.
Sentado ello, veamos algunos detalles de ambos supuestos.
Suspensiones por falta o disminución de trabajo
Respecto a la duración de suspensiones motivadas en falta o disminución del trabajo, las mismas no podrán exceder de treinta días en el período de 1 año (art. 220, LCT), plazo éste a contabilizarse excluyendo el eventual tiempo de suspensión por causa de fuerza mayor, sobre el cual nos referiremos más adelante.
Este tipo de suspensión por falta o disminución de trabajo nos presenta un supuesto especial en el cual se torna en excesivamente oneroso el mantenimiento incólume del contrato de trabajo, por lo cual queda facultado el empleador, luego del cumplimiento de los requisitos ya mencionados, a suspender de modo temporal al trabajador con fundamento en un hecho imprevisible.
Suspensiones por fuerza mayor
En este segundo supuesto, las suspensiones podrán extenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco días en el período de 1 año (art. 221, LCT), plazo éste a contabilizarse excluyendo el eventual tiempo de suspensión por causa de disminución o falta de trabajo, sobre el cual ya nos hemos referido.
Y al respecto, resulta oportuno diferenciar la imprevisión de la falta o disminución del trabajo, de la derivada de la fuerza mayor.
Así, en el primer caso nos encontraríamos frente a cuestiones vinculadas al devenir empresarial y la coyuntura económica, mientras que en el caso de la fuerza mayor nos hallamos frente a hechos naturales tales como por ejemplo terremotos o inundaciones o a hechos humanos ajenos tales como guerras o atentados, entre otros.
Por lo demás, y en cuanto al personal afectado por las suspensiones, la norma establece que deberá comenzarse por el personal con menor antigüedad, y que, en caso, de personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.
Finalmente, y refiriéndonos a ambos tipos de suspensión, cabe puntualizar que los plazos de suspensión deberán contarse en días corridos, y que, en caso de coexistir en un año suspensiones correspondientes a ambos tipos mencionados, la sumatoria de las mismas en conjunto no podrá exceder del plazo de noventa días (art. 222, LCT), y que se considerará prestación no remunerativa a las asignaciones en dinero que se entreguen a los trabajadores en compensación durante el plazo de suspensión (art. 223 bis, LCT).